Daniel Weigert

Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) verbietet Repressalien gegen Hinweisgeber. Doch nicht jede Kündigung, die auf eine Meldung folgt, ist automatisch unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun höchstrichterlich geklärt, unter welchen Voraussetzungen der Schutz des § 36 HinSchG greift. Aktuelles Urteil: BAG, 4. Dezember 2025 (Az. 2 AZR 51/25) Der Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer erhielt im Zusammenhang mit einer

Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) schützt Arbeitnehmer, die rechtmäßige Meldungen über Gesetzesverstöße abgeben. Doch was, wenn im Anschluss an eine Meldung eine Kündigung erfolgt? Nach § 36 HinSchG sind Repressalien gegen Hinweisgeber ausdrücklich verboten – dazu zählen alle beruflichen Benachteiligungen, insbesondere auch Kündigungen. Selbst eine formell rechtmäßige Kündigung kann nach dem HinSchG unzulässig sein, wenn sie als

Nach § 15 Abs. 2 Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) sind Arbeitgeber verpflichtet, sicherzustellen, dass die mit der Betreuung der internen Meldestelle beauftragten Personen über die notwendige Fachkunde verfügen. Diese Fachkunde umfasst Kenntnisse über: Fehlende Qualifikationen können dazu führen, dass Meldungen fehlerhaft bewertet werden, was rechtliche und finanzielle Risiken für das Unternehmen birgt. Regelmäßige Nachschulungen sind notwendig, um

Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) ist ein bedeutendes Instrument zur Förderung von Transparenz und Compliance in Unternehmen. Es schützt hinweisgebende Personen, die Missstände oder Rechtsverstöße melden, vor Repressalien. Doch wie bei jeder Schutzregelung birgt auch das HinSchG die Gefahr des Missbrauchs. Prinzipien des HinSchG Zentraler Schutzmechanismus des HinSchG ist das Repressalienverbot (§ 36 HinSchG). Jegliche Benachteiligungen wie

Das LAG Niedersachsen (Urteil vom 11.11.2024 – 7 SLa 306/24) hat entschieden, dass Arbeitnehmer, die sich auf die Unwirksamkeit einer Kündigung gemäß § 36 HinSchG berufen, substantiiert darlegen und ggf. beweisen müssen, dass eine rechtmäßige Meldung oder Offenlegung vorliegt und diese zu einer Benachteiligung geführt hat. Sachverhalt Der Kläger war bei der Arbeitnehmerin als Leiter

Das LAG Düsseldorf (Urteil vom 18.4.2023 – 3 Sa 377/22) entschied, dass in einem Kleinbetrieb die Beweislast für eine behauptete Maßregelung im Falle einer Kündigung beim Whistleblower verbleibt. Dieser hatte die Meldung vorliegend nur intern gemeldet. Sachverhalt Im zugrunde liegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer auf Missstände in seinem Unternehmen hingewiesen. Kurz darauf wurde ihm gekündigt, was er als unzulässige

Das Verhältnis zwischen dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) und dem Personalaktenrecht wirft zahlreiche rechtliche Fragen auf, insbesondere im Hinblick auf die Dokumentation von Whistleblower-Meldungen und das Einsichtsrecht des Beschuldigten nach § 83 BetrVG. Das HinSchG bringt hier wesentliche Änderungen mit sich, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen betreffen. Vertraulichkeitsgebot des HinSchG Gemäß § 8 HinSchG unterliegt die Dokumentation

Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) bietet Whistleblowern Schutz, wenn sie Verstöße melden oder offenlegen. Doch wann genau greift das Gesetz? Der sachliche Anwendungsbereich des HinSchG, geregelt in § 2 HinSchG, gibt hierauf Antworten – und wirft zugleich Abgrenzungsfragen auf. Was regelt der sachliche Anwendungsbereich? Das HinSchG erfasst Verstöße, die: Der deutsche Gesetzgeber hat den Anwendungsbereich bewusst weit

In einem kürzlich entschiedenen Fall vor dem Europäischen Gerichtshof (EuGH – Az. T-793/22) wurde das Europäische Parlament zum Schadensersatz in Höhe von EUR 10.000 an den Kläger (hier: Hinweisgeber) verurteilt. Der Hinweisgeber, ein parlamentarischer Assistent im Europäischen Parlament, hatte zunächst eine Entschädigung von EUR 200.000 wegen des Verstoßes gegen die Vorschriften zum Schutz von Hinweisgebern

Der Hinweisgeber hat gem. § 7 HinSchG das freie Wahlrecht zwischen Offenlegung bzw. Meldung der relevanten Informationen über einen Verstoß entweder vor der internen oder der externen Meldestelle. In Fällen, in denen jedoch intern wirksam gegen den Verstoß vorgegangen werden kann, soll die interne Meldestelle bevorzugt werden. Dies ist aber keineswegs ein „Muss“. Nachfolgend ein