Das LAG Niedersachsen (Urteil vom 11.11.2024 – 7 SLa 306/24) hat entschieden, dass Arbeitnehmer, die sich auf die Unwirksamkeit einer Kündigung gemäß § 36 HinSchG berufen, substantiiert darlegen und ggf. beweisen müssen, dass eine rechtmäßige Meldung oder Offenlegung vorliegt und diese zu einer Benachteiligung geführt hat.
Sachverhalt
Der Kläger war bei der Arbeitnehmerin als Leiter Recht im Bereich Corporate Office angestellt und wurde noch innerhalb der Probezeit gekündigt. Er äußerte innerhalb des Arbeitsverhältnisses kartellrechtliche Bedenken zu einem Kundenvertrag, woraufhin der Geschäftsführer ein Gutachten in Auftrag gab, das keinen Verstoß feststellte. Der Kläger hielt das Gutachten für fehlerhaft und informierte den Geschäftsführer, lehnte jedoch dessen Vorschlag ab, selbst ein eigenes Gutachten zu erstellen.
Gegen die Probezeitkündigung erhob der Kläger Kündigungsschutzklage vor Gericht und trug vor, dass der eigentliche Anlass der Kündigung Rechtsverstöße seien, die der Kläger gegenüber dem Geschäftsführer gemeldet habe (hier: Kartellrechtsverstöße). Die Kündigung sei gemäß § 36 Abs. 1 Satz 1 HinSchG in Verbindung mit § 134 BGB unwirksam.
Entscheidung des Gerichts
Im vorliegenden Fall hat das Gericht die Kündigung als wirksam erachtet, da der Kläger die Verstöße nicht ausreichend substantiiert vorgetragen hat. Zwar greift die Beweislastumkehr des § 36 Abs. 2 Satz 1 HinSchG für die Kausalität zwischen Meldung und Benachteiligung, jedoch bleibt der Arbeitnehmer in der Pflicht, die Grundlagen der Meldung sowie die Benachteiligung selbst nachzuweisen. Vorliegend hatte der Kläger lediglich schlagwortartig Bezüge zum Gesetz hergestellt und auf seine Geheimhaltungspflicht hingewiesen. Dem Gericht fehlte dabei ein inhaltlicher Bezug der Kündigung zu dem vom Kläger aufgeworfenen Kartellrechtsverstoß.
Das Gericht betonte zudem, dass eine bloße Bezugnahme auf Gesetzesverstöße oder allgemeine Geheimhaltungspflichten nicht ausreicht, um den Anforderungen an die Darlegungspflicht zu genügen. Die Entscheidung schafft erstmals Klarheit über die Anforderungen an die Beweisführung im Rahmen des Hinweisgeberschutzgesetzes.
Fazit
Arbeitnehmer müssen nachweisen, dass sowohl eine Meldung als auch eine Benachteiligung im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes vorliegen. Für die Kausalität zwischen Meldung und Benachteiligung greift eine Beweislastumkehr: In diesem Fall obliegt es dem Arbeitgeber, die Kausalität zu widerlegen.