Das LAG Düsseldorf (Urteil vom 18.4.2023 – 3 Sa 377/22) entschied, dass in einem Kleinbetrieb die Beweislast für eine behauptete Maßregelung im Falle einer Kündigung beim Whistleblower verbleibt. Dieser hatte die Meldung vorliegend nur intern gemeldet.
Sachverhalt
Im zugrunde liegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer auf Missstände in seinem Unternehmen hingewiesen. Kurz darauf wurde ihm gekündigt, was er als unzulässige Maßregelung im Sinne von § 612a BGB („Maßregelungsverbot“) ansah. Die Arbeitgeberin argumentierte hingegen, die Kündigung sei aus anderen, betrieblichen Gründen erfolgt. Das Unternehmen hat weniger als 50 Mitarbeiter.
Argumente des Gerichts
Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) ist erst am 7. Juli 2023 in Kraft getreten. Die Kündigung wurde dem Kläger jedoch bereits im Januar 2022 zugestellt. Zu diesem Zeitpunkt war das HinSchG – trotz des bereits abgelaufenen Umsetzungszeitraums der europäischen Richtlinie – noch nicht wirksam. Das Gericht entschied jedoch, dass die Meldung des Klägers unabhängig davon nicht unter den Schutzbereich der Norm fällt.
Dies begründete das Gericht damit, dass der Kläger lediglich einen internen Hinweis an seine Arbeitgeberin gemeldet hat. Da es sich bei der Arbeitgeberin um ein Kleinunternehmen handelt, sei eine interne Meldung nicht vorgesehen. Die Beweislast ist daher beim Kläger verblieben, der keinen Beweis für die Behauptung angetreten konnte.
Fazit und Praktische Tipps
Arbeitnehmer in Kleinunternehmen sollten darauf achten, sich an eine externe Stelle zu wenden, um in den Schutzbereich des HinSchG zu fallen, und die Meldung nicht ausschließlich intern weiterzugeben. Sie können die Informationen ebenfalls unter den Voraussetzungen des § 32 HinSchG offenlegen. Dabei ist zu beachten, dass das Offenlegen unrichtiger Informationen gemäß § 32 Abs. 2 HinSchG verboten ist. Falschmeldungen können erhebliche Konsequenzen nach sich ziehen.
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Für Arbeitnehmer ist es entscheidend, Missstände klar und dokumentiert über die vorgesehenen Kanäle zu melden, um den Schutz des Hinweisgeberschutzgesetzes in Anspruch nehmen zu können. Arbeitgeber hingegen sollten sicherstellen, dass Kündigungen gut dokumentiert und auf sachlichen Gründen basieren, um den Verdacht einer Maßregelung zu vermeiden.