Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) ist ein bedeutendes Instrument zur Förderung von Transparenz und Compliance in Unternehmen. Es schützt hinweisgebende Personen, die Missstände oder Rechtsverstöße melden, vor Repressalien. Doch wie bei jeder Schutzregelung birgt auch das HinSchG die Gefahr des Missbrauchs.
Prinzipien des HinSchG
Zentraler Schutzmechanismus des HinSchG ist das Repressalienverbot (§ 36 HinSchG). Jegliche Benachteiligungen wie
- Kündigung,
- Abmahnung oder
- Mobbing
als Reaktion auf eine Meldung sind untersagt. Zudem sieht das Gesetz eine Beweislastumkehr vor: Arbeitgeber müssen nachweisen, dass eine Maßnahme nicht durch die Meldung veranlasst wurde.
Missbrauchsrisiken des HinSchG
Zwei häufige Formen des Missbrauchs können beispielsweise sein:
- Gezielte Sammlung von Verstößen als Druckmittel
Beschäftigte sammeln bewusst Informationen über Rechtsverstöße, um diese in Verhandlungen über das Arbeitsverhältnis als Druckmittel einzusetzen. Dies kann Arbeitgeber dazu zwingen, erhebliche Ressourcen für Ermittlungen aufzuwenden. - Falsche oder übertriebene Meldungen
In einigen Fällen werden erfundene oder dramatisierte Sachverhalte gemeldet, um den Schutzstatus als Whistleblower zu erlangen. Solche Meldungen können das Arbeitsklima belasten, das Ansehen des Unternehmens schädigen und hohe Kosten verursachen.
Missbräuchliche Meldungen können insbesondere durch die Beweislastumkehr problematisch werden. Allerdings greift der Schutz des HinSchG nicht bei vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Falschmeldungen (§ 33 HinSchG). Der Whistleblower muss in solchen Fällen darlegen und beweisen, dass eine Maßnahme gegen das Repressalienverbot verstößt. Für Arbeitgeber bleibt das Risiko dennoch bestehen, insbesondere bei schwer nachweisbaren Fällen, wie etwa Kündigungen während der Probezeit.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
Arbeitgeber können durch präventive Maßnahmen Missbrauch vorbeugen und sich auf mögliche Streitfälle vorbereiten:
- Funktionsfähige Meldestellen einrichten: Die Vertraulichkeit der Meldungen muss gewährleistet sein, und klare interne Verfahrensregeln sollten dokumentiert werden. Lesen Sie gerne hierzu unsere To-Do-Liste zur Errichtung einer rechtskonformen Meldestelle.
- Mitarbeiterschulungen durchführen: Beschäftigte sollten über die Konsequenzen von Falschmeldungen und die korrekte Nutzung der Meldekanäle informiert werden.
- Dokumentation betrieblicher Prozesse: Arbeitsrechtliche Maßnahmen, wie Kündigungen oder Abmahnungen, sollten detailliert dokumentiert werden, um im Streitfall die Kausalität widerlegen zu können.