Durch das Hinweisgeberschutzgesetz werden hinweisgebende Personen (sog. „Whistleblower“) in Unternehmen oder Behörden dazu ermutigt, Missstände die sie in ihrem beruflichen Umfeld entdecken, zu melden. Naturgemäß dient der Zweck des Gesetzes, diesen Personen auch ausreichend Schutz zu gewähren (§ 1 HinSchG).
Unternehmen sind daher verpflichtet Maßnahmen zu ergreifen, um Whistleblower vor Vergeltungsmaßnahmen zu schützen (§ 36 HinSchG). Dazu zählen u.a.
- der Schutz vor Kündigung,
- der Schutz vor Versetzung,
- der Schutz vor Mobbing und
- der Schutz vor anderen nachteiligen Maßnahmen, die als Reaktion auf eine Meldung ergriffen werden könnten.
Bei einem Verstoß gegen das Verbot von Repressalien hat der Whistleblower einen Schadensersatzanspruch gegen den Verursacher (§ 37 HinSchG). Liegt die Benachteiligung im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit des Whistleblowers (zum Beispiel: Kündigung), dann trägt derjenige, der die Kündigung ausgesprochen hat, die Beweislast. Das bedeutet, dieser muss beweisen, dass die Kündigung nicht auf einer Meldung oder Offenlegung beruht sondern auf hinreichend gerechtfertigten Gründen basiert.
Geschützt werden Whistleblower nach dem HinSchG allerdings nicht, wenn diese vorsätzlich oder grob fahrlässig unrichtige Informationen gemeldet oder offengelegt hat. Zum Zeitpunkt der Meldung oder Offenlegung müssen Whistleblower einen hinreichenden Grund zu der Annahme haben, dass die von ihr gemeldeten oder offengelegten Informationen der Wahrheit entsprechen.